Blind rekruttering begejstrer: Vi har fået adgang til meget mere talent

"For at finde den rette kandidat til denne stilling benytter vi en alternativ rekrutteringsmetode: blind rekruttering. Derfor vil vi gerne have dig til at besvare fire jobspecifikke spørgsmål i stedet for at sende os en normal ansøgning + CV. Det betyder, at du skal udelade al personlig information (navn, køn, nationalitet, osv.) i besvarelsen."

Sådan lyder beskrivelsen i en jobannonce hos den danske virksomhed DEIF, der har hovedsæde i Skive, hvorfra man udvikler og sælger styresystemer til alle mulige former for energi. 

De senere år har flere og flere virksomheder benyttet sig af blind rekruttering, som kort fortalt går ud på, at man i ansættelsesprocesser ser bort fra personlige oplysninger som eksempelvis navn, alder, køn, etnicitet, uddannelse og tidligere erfaring som vurderingsgrundlag til en samtale. 

I stedet er det andre kriterier, der bliver vægtet højere, og metoden bliver også set som en måde, hvor man er med til at fjerne ubevidste bias og samtidig fremmer mangfoldigheden på arbejdspladsen.

Hos DEIF, der har 550 medarbejdere på verdensplan, begyndte man at benytte sig af blind rekruttering for små to år siden, fordi man havde et ønske om at være mere diverse i virksomheden, fortæller Marjanne Grønhøj, der er HR-direktør i DEIF. Det var hende, der fik ideen til at indføre blind rekruttering. 

"Vi står alle sammen og siger, at vi gerne vil være mangfoldige og inkluderende, så det ville vi vise med handling – ikke bare snak. Jeg ville også finde ud af, om vi som virksomhed satte begrænsninger for os selv ved at have en stereotyp forestilling om, hvem vi ansætter," siger hun.

Hos DEIF benytter man sig kun af blind rekruttering i visse jobopslag, mens den klassiske rekruttering med ansøgning og CV stadig er den dominerende metode.

Ingen ansøgning eller CV

Indførelsen af blind rekruttering har fået Marjanne Grønhøj til at indse, at hun selv har været biased, når hun skulle rekruttere nye folk. 

For når der i et almindeligt jobopslag eksempelvis stod, at ansøgeren skulle have erfaring som ingeniør eller maskinmester, og ansøgeren ikke havde de kvalifikationer, så røg de ofte over i nej- eller måske-bunken, selvom ansøgeren havde en masse andre gode egenskaber. 

"Den bias er jeg ude over i dag, for det kan jeg ikke vide noget om, når vi ansætter med blind rekruttering."

Når DEIF søger efter nye medarbejdere med blind rekruttering, foregår det på en noget anden måde end den klassiske proces.

For her vil man hverken se en ansøgning eller CV. 

I stedet skal ansøgeren besvare fire jobspecifikke spørgsmål. Her skal der ikke kunne findes personlig information om ansøgeren for dem, som læser svarene. For en sikkerheds skyld bliver svarene derfor læst igennem af en assistent, som screener dem for personlig information. 

Det er først til den efterfølgende første jobsamtale, at Marjanne Grønhøj møder de potentielle nye medarbejdere. Men heller ikke her, bliver der lagt vægt på tidligere erfaring og uddannelse, og man er helt naturligt kommet uden om muligheden for at frasortere på baggrund af egne skjulte bias i forhold til eksempelvis alder, køn eller etnicitet. 

"Vi stiller spørgsmål til den konkrete stilling. Vi er nysgerrige på mennesket bag og på, hvordan kandidaten vil løfte jobbet – ikke hvad ansøgeren har lavet for ti år siden," siger Marianne Grønhøj.

Helt nye typer talenter

For Marjanne Grønhøj og DEIF har brugen af blind rekruttering langt hen ad vejen været en succesoplevelse. Specielt fordi det har åbnet døren for en helt ny type talent, som virksomheden ikke før har haft øje for. 

"Når vi eksempelvis har ledt efter en ingeniør, så har vi udfordret os selv ved at sige, at ansøgeren ikke nødvendigvis skal have læst til ingeniør. Folk starter milliardforretninger op på software, selvom de ikke er uddannede softwareingeniører eksempelvis. På den måde begrænser vi ikke os selv i at prøve at få adgang til talent. Og det er meget, meget interessant for os," siger Marjanne Grønhøj.

HR-direktøren kan ikke specifikt sige, om blind rekruttering eksempelvis har ført til, at man har ansat flere med anden etnisk baggrund end dansk. Men hun understreger, at det har ført til, at man har ansat helt andre profiltyper i forhold til erfaring og uddannelse. 

"Vi har ansat både mænd og kvinder gennem blind rekruttering, og vi har ansat udlændinge. Men det var vi også gode til inden, fordi vi har lavet en række andre initiativer for netop at række ud til udenlandske medarbejdere," siger Marianne Grønhøj.

Godt værktøj til minoriteter

Netop etniske minoriteter er en af de samfundsgrupper, som vil få gavn af, hvis flere virksomheder benytter sig af blind rekruttering. 

Det mener Ahmad Durani, der gennem mange år har arbejdet som mangfoldighedskonsulent og også har stiftet mangfoldighed.dk. 

"Det vil helt sikkert gavne etniske minoritetsgrupper, der har erfaring og uddannelse på plads, men som alligevel ikke kommer i betragtning til et job, fordi en arbejdsgiver er mere tryg ved at ansætte en Poul Erik end en med et mere atypisk navn." 
 
En specialeundersøgelse fra Københavns Universitet i 2015 viste, at ansøgere med mellemøstlige navne skulle sende 52 procent flere ansøgninger for at blive kaldt til samtale end danskere med traditionelle navne. 

Og i 2017 udgav Aarhus Universitet forskning, der viste, at en Peter kommer lettere til jobsamtale end Ali. En rapport konkluderede, at Peter, Lars, Jens, Anne, Kirsten og Hanne i gennemsnit skulle sende 10 jobansøgninger for at komme til samtale tre gange hos en arbejdsgiver, mens Ali, Mohammad, Ahmed, Mariam, Fatima og Yasmin derimod skulle op på i gennemsnit 15 ansøgninger.

Det til trods for, at deres baggrund og kvalifikationer var nøjagtig de samme som deres medansøgeres med de mere dansk klingende navne.

Ifølge Ahmad Durani viser forskning, at en mangfoldig arbejdsplads fører til mere dynamik, udvikling og innovative løsninger som i sidste ende også er afgørende for forretningen.

"En interessant undersøgelse fra Stanford Universitet har vist, at mangfoldige teams løser opgaver meget bedre end ikke-mangfoldige teams - men først efter ottende uge. Så der kan være udfordringer i starten, når man bruger blind rekruttering, men når man er forbi den periode, kan man høste frugten i form af bedre produktivitet, færre sygedage og bedre trivsel," siger han.

Kræver flere ressourcer

At kaste sig ud i at bruge blind rekruttering i sin ansættelsesproces kræver ressourcer, og derfor anbefaler Ahmad Durani ikke, at man som virksomhed tager fat på det, medmindre man gør det fuldt ud. 

"Det kan være en svær metode, fordi der er meget arbejde forbundet med at skulle finde en teknisk og praktisk behandling af ansøgernes anonymitet. Selvom det lyder nemt, så er det svært at vurdere, hvilke oplysninger der skal overstreges. Og ofte vil der stadig være oplysninger, som afslører noget om ansøgeren. Jeg vil mene, at blind rekruttering er skræddersyet til mellemstore og større virksomheder uanset branche," siger Ahmad Durani og understreger, at det ikke er nok at ansætte mangfoldigt, hvis man ikke også klæder de andre medarbejdere på til også at kunne se en fordel ved at inkludere de nye kolleger.

Marjanne Grønhøj vedkender, at det på nogle områder har krævet flere ressourcer at arbejde med blind rekruttering end med den normale rekrutteringsform. 

"Det kræver, at du er nysgerrig, lyttende og bruger dig selv på en anden måde som virksomhed, hvor alt, hvad 'man plejer' er væk. Og så kræver det også noget ekstra, når man giver et afslag. For her har vi med folk at gøre, som ikke bare har en standard ansøgning. De har gjort sig umage for at svare på vores spørgsmål, så derfor er vi også nødt til at gøre os ekstra umage, og det tager naturligvis tid," siger Marjanne Grønhøj.

Alligevel er hun ikke i tvivl om, at hun vil anbefale andre virksomheder at benytte blind rekruttering.

"Hvis man vil finde ud af, om man er biased i forhold til forskellige kulturer, køn eller etnicitet, så er blind rekruttering en fed måde at gøre det på," lyder det fra Marjanne Grønhøj.