Det skal være normalt at være anderledes på arbejdspladsen

”Jeg plejer at sige, at det, der er en nødvendighed for mennesker med ADHD og autisme, som for eksempel struktur, forventningsafstemning, høj grad af forudsigelighed i opgaver, fleksibilitet, nedsat arbejdstid og mulighed for at hjemmefra, det er godt for alle”. 

Sådan siger 39-årige Eline Sanders, der betegner sig selv som såkaldt neurodivergent, hvilket betyder, at ens hjerne har atypiske karakteristika og derfor kan diagnosticeres med for eksempel ADHD, autisme, psykisk sygdom, epilepsi eller lignende. Ordet ”divergent” kan oversættes til ”anderledes”, og neurodivergent betyder med andre ord at have en anderledes hjerne.

Og i en ny analyse som Akademikernes A-kasse, i samarbejde med konsulentfirmaet Bespoke Manyone, står bag, tyder det også på, at unge akademikere fra Generation Z, der er med til at udgøre fremtidens arbejdsstyrke - præcis som Eline Sanders - har en forventning om, at arbejdspladser, ledere og kollegaer kan rumme diagnoser og mentale udfordringer. At arbejdsgiverne kan se styrken i de neurodivergente medarbejdere og tilpasse sig deres behov. 

”Alle mennesker har nogle sårbarheder i løbet af deres liv – diagnose eller ej. Vi skal indrette vores arbejdspladser, så det bliver anerkendt og normalt, at det for alle mennesker svinger, hvor meget man kan levere. Hvis vi får den tilgang, tror jeg, at neurodivergente hjerner også vil blive normaliseret og set som en styrke frem for som en svaghed,” siger Eline Sanders. 

Stadig flere unge får i dag en diagnose og op mod en tredjedel eller mere af en ungdomsårgang har udfordringer med mental sundhed. Det viser talrige undersøgelser, statistikker og målinger. Hver tredje unge kvinde og hver femte unge mand mellem 16-24 år rapporterer dårligt mentalt helbred, og over halvdelen af de unge kvinder oplever at være stressede, viser for eksempel Den Nationale Sundhedsprofil 2021 (udgivet i 2022 af Sundhedsstyrelsen).

Det stiller helt nye krav til arbejdspladsens evne til at skabe rammer og forhold, som favner de neurodivergente medarbejdere med diagnoser som ADHD, social angst eller autisme. I den nye analyse, som Akademikernes A-kasse har fået udarbejdet, tyder det på, at unge akademikere har forventninger til, at deres fremtidige arbejdsgivere formår at smide berøringsangsten for mentale udfordringer i skraldespanden og i stedet fokusere på inklusion og diversitet. De unge ønsker sig et arbejdsliv, hvor man ikke ekskluderer nogle kolleger gennem rigide krav eller standardiserede arbejdsprocesser. 

Unikke egenskaber frem for problemer

For Eline Sanders, der er uddannet Cand.techn.soc. fra Roskilde Universitet, endte hendes møde med en stressende fuldtidsstilling med en langtidssygemelding, og hun blev nogle år senere diagnosticeret med autisme og ADHD. Hendes møde med arbejdsmarkedet resulterede også i, at hun i dag er kronisk syg med stress. Hun er blevet godkendt til fleksjob og har en otte timers arbejdsuge som kommunikationsmedarbejder for virksomheden Specialisterne, der formidler kontakt mellem neurodivergente specialister og virksomheder. 

”Jeg har hørt hundredvis af fortællinger, der minder om min, hvor man desværre mister sin arbejdsevne, fordi man bliver presset for hårdt og befinder sig på en arbejdsplads eller i et uddannelsessystem, der ikke tager højde for neurodivergentes behov,” siger Eline Sanders og uddyber:

”Det er fedt, at vi har en generation af unge, der taler åbent om psykisk sårbarhed og også tager den tilgang med sig ind på arbejdspladsen, men det er ikke fair, at de som individer skal stille sig op over for en stor arbejdsplads og forsøge at ændre tilgangen og skabe bedre rammer. Det er et samfundsansvar.”

Eline Sanders er fortaler for at fremme et positivt syn på neurodivergens i flere digitale netværksgrupper og fællesskaber for mennesker med autisme og ADHD. Her har hun gennem årene registreret nogle klassiske problemstillinger som går igen, når unge neurodivergente for eksempel skal gennemføre en uddannelse, søge job og gå til jobsamtaler, være i kontakt med jobcentre, a-kasser eller arbejdspladser: 

”Neurdivergens er kun synligt, når der er et problem. Ofte bliver vi gjort til fejlbehæftede mennesker. Der er ved at ske et paradigmeskifte i vores samfund, men jeg drømmer om, at vi bliver endnu bedre til at se neurodivergens som, at vi har særlige potentialer og kommer med nogle unikke egenskaber. Vi er en styrke for en arbejdsplads, hvis vi får de rette rammer.”

Behov for forudsigelighed

Er man neurodivergent, vil man ofte have nogle særlige evner inden for et område, typisk på bekostning af nogle andre evner. Ofte trives neurodivergente bedst i rolige og velorganiserede miljøer.

”Man kan sige, at neurodivergens dækker over rigtig mange tilstande og modsætningen er neurotypisk, der betyder, at man har en hjerne, som de fleste andres – altså en ”normal” eller gennemsnitlig hjerne,” påpeger Eline Sanders. 

For hendes vedkommende er det den autistiske del af hendes hjerne, der spænder ben, samtidig med at hun har kronisk stress.

”Forestil dig at du er på ferie og lige ankommet til et sommerhus. Du ved ikke, hvor toilettet er, hvor saltet er, hvor du skal købe ind, og har jeg nu husket gummistøvlerne derhjemme? Rutinen for ens liv er brudt. Mit liv er som at ankomme til et nyt sommerhus hver eneste dag. Generelt er neurodivergentes stressniveau højere end hos neurotypiske,” forklarer hun.

Det bevirker, at hun har et meget stort behov for forudsigelighed og hviletid, og så er hendes energiniveau meget skiftende. Til gengæld er hendes specialistområde, at hun har stor faglig viden om arbejdsliv og handicap, hun er dygtig til at skabe relationer og skabe tryghed og enormt effektiv til at producere tekst. 

”Den klassiske specialist, som de fleste af os nok kender, er computernørden, der er dygtig til at analysere og overskue store mængder data og systemer, men som ofte har en indadvendt personlighed,” siger Eline Sanders.

Alle er forskellige – skab forståelse og gode rammer

For neurodivergente medarbejdere er det altafgørende, at deres ledere og arbejdsplads skaber nogle gode og klare rammer for arbejdet. Rammer der ikke bare skal tage højde for de neurodivergente medarbejdere, men for alle. 

”Det er det, man kalder universelt design. Det betyder, at man indretter arbejdspladsen, så der laves tilpasninger for eksempel i forhold til fleksibilitet i arbejdstid, eller mulighed for at sidde i stilleområder, som er tilgængelige for alle. Alle mennesker kan have behov for at der tages særlige hensyn,” siger Eline Sanders.

Stilleområder, hjemmearbejdsdage, fleksibel arbejdstid, en veldefineret møde- og pausekultur, mulighed for at spise frokost andre steder end i en stor larmende kantine med mange sanseindtryk og en forståelse for, hvad der gemmer sig bag en diagnose som for eksempel ADHD, vil være med til at flere neurdivergente kan lykkedes på det almindelige arbejdsmarked, mener Eline Sanders. 

”Gennem hele livet har vi, der er neurodivergente, lært at maskere vores særlige behov og gjort alt for at passe ind. Jeg drømmer, om at vi kan se på neurodivergens, som at vi har særlige potentialer. Potentialer som vi og samfundet desværre går glip, fordi vi ikke har de rette rammer i uddannelsessystemet og på arbejdsmarkedet.”

Mangler viden

Thomas Bredgaard, der er forsker og professor ved Institut for Politik og Samfund ved Aalborg Universitet og igennem en årrække har forsket i beskæftigelse, arbejdsliv og handicap, er enig med Eline Sanders i, at arbejdspladserne står over for en vigtig opgave med at tilpasse sig en langt mere mangfoldig arbejdsstyrke.

”Der er en relativ stor og voksende gruppe af unge, der døjer med mentale udfordringer og psykiske problemer, som får svært ved at tilpasse sig arbejdsmarkedet. På den anden side har vi et uddannelsessystem, jobcentre og A-kasser, der ikke er tilpasset dem.”

Han understreger, at nogle virksomheder er langt fremme i forhold til at rekruttere neurodivergente medarbejdere, mens andre slet ikke har fået øjnene op for de muligheder og potentialer, der ligger i medarbejdergruppen. 

”En af vores nyere undersøgelser viser, at en fjerdedel af virksomhederne er det, vi definerer som engagerede i forhold til at implementere ansatte med handicap, en fjerdedel defineres som passive – de er opmærksomme på det, men gør ikke noget, og så er der den sidste halvdel, der slet ikke forholder sig til området eller er opmærksomme på problematikken.”

Der er altså en klar tendens til, at der er mangler viden om, hvad medarbejdere, der falder uden for det normale, rent faktisk kan tilføre en virksomhed af ressourcer. 

”Vi ser, at der er nogle fordomme og en tilbøjelighed til at frasortere personer, der er anderledes. Vores beskæftigelsessystem skal blive meget bedre til at formidle den her type arbejdskraft. Der er brug for en mere sikker viden om, hvad der virker, når personer med neurodivergens skal implementeres,” siger han.
Den nye analyse, som Akademikernes A-kasse udleder også den pointe, at det er nærliggende at forestille sig, at fremtidens virksomheder vil bruge neurodiversitet aktivt som et parameter i rekruttering, både for at tiltrække de bedste specialiserede talenter og for at profilere sig på inklusion, mental sundhed og diversitet. 

Den  pointe bakker forskeren op om. For Thomas Bredgaard vurderer, at flere virksomheder selv vil sætte fokus på at rekruttere neurodivergente medarbejdere, fordi de ellers ikke vil have nok arbejdskraft.

”Det er klart, at højkonjunkturen og mangel på arbejdskraft gør, at arbejdsgiverne bliver nødt til at få en bredere forståelse af, hvad en dygtig medarbejder er,” siger han og uddyber:

”Det er ikke et område, der er tilstrækkelig fokus på. Det er vigtigt, at man både i uddannelsessystemet, i beskæftigelsessystemet og på arbejdsmarkedet tager hensyn til de særlige udfordringer og behov den her gruppe kommer med. Det gælder i forhold til, at man for eksempel udnytter de kompensationsordninger og bruger de økonomiskstøtte-ordninger, der faktisk eksisterer, til ansætte personer med handicap, men virksomhederne kender ikke mulighederne.”