Er barsel en kompetence?

”Jeg har fået en ny chef, der stiller urimelige krav og forstyrrer mig på alle tidspunkter af døgnet.”

 ”De næste mange måneder skal jeg på en temmelig intensiv efteruddannelse i ledelse, kundepleje, planlægning, og organisering.”

”Jeg arbejder døgnet rundt og der er hverken pauser, feriedage eller en whistleblower ordning.”

Hvis du er på LinkedIn, så har du nok set variationer over ovenstående fra mødre og fædre på vej på barsel – eller måske på vej tilbage til jobbet. Opslagene bruger de til at gøre opmærksom på, hvad de har lært, eller hvordan de har udviklet sig, mens de gik til babyrytmik, forsøgte at ramme en lille mund med en skefuld mos og udviklede evnen til at få et barn til at falde i søvn ved at hoppe på med dem på skødet på en pilatesbold. 

Opslagene er næsten allesammen skåret efter samme model, forklarer Ea Høg Utoft, der er adjunkt ved Radboud University i Holland og medforfatter til artiklen ”Maternity Leave as Upskilling: A Danish (Neoliberal) Feminist Movement on LinkedIn?”, der blev udgivet tidligere i år.

”Man begynder med en catchy overskrift, gerne med lidt humor, eksempelvis at man har været på kursus i personlig udvikling, og først lidt længere nede i opslaget kan man læse, at det drejer sig om barsel. Ganske få italesætter, at det er problematisk, at vi ikke anerkender de kompetencer, man får på barsel, og understreger, at det er derfor, de gerne vil fortælle om dem,” siger hun til Akademikerliv. 

Læs artiklen ”Maternity Leave as Upskilling: A Danish (Neoliberal) Feminist Movement on LinkedIn"

Når omsorgsarbejdet italesættes på markedstermer

Det var faktisk en af Ea Høg Utofts studerende, Freja Lomaz Jørgensen, cand. Scient. Pol. fra Aarhus Universitet, der gjorde hende opmærksom på tendensen til at fremhæve sin barsel som kompetencegivende på LinkedIn. Freja Lomaz skrev opgave om tendensen, og siden spurgte Ea Høg Utoft hende, om hun havde lyst til at skrive det om til en akademisk artikel sammen med hende.  

Læs også 'Ledere: Barsel giver nye kompetencer og nye indsigter'

De to forskere skriver artiklen, fordi de synes, det er en interessant tendens: Vi er begyndt at tale om barsel på en ny måde: 

”Omsorgsarbejdet bliver italesat i markedstermer. Og det er en kobling, vi ikke på den måde har set før,” forklarer Ea Høg Utoft. 

I artiklen laver de to forskere en analyse af de opslag på LinkedIn, hvor kvinder fortæller om deres barsel og de kompetencer, de har fået undervejs. Det betyder, at analysen er båret af de kvinder, der er aktive på LinkedIn – i høj grad akademikere og folk, der arbejder i det private.

De barslende beskriver i deres opslag, at barslen har gjort dem mere resiliente, mere servicemindede og bedre til at omstille sig. Men det handler hele tiden kun om den barslende selv og hendes individuelle udvikling. Og det er den individualisering, som Ea Høg Utoft og Freja Lomaz Jørgensen problematiserer i deres forskning.

De kalder det en neoliberal strategi, fordi opslagene både omsætter omsorgsarbejdet til noget, der øger moderens værdi på (arbejds)markedet – og fordi det i høj grad er en strategi for en udvalgt gruppe af kvinder med lange uddannelser og højbetalte job.

Manglende blik for strukturer

For at forstå, hvorfor kvinder fortæller om deres barsel som en slags efteruddannelse, skal man vide, at der har hersket den antagelse, at barsel udgør et hul i CV’et, forklarer Ea Høg Utoft. 

Og det at få børn har også udgjort så stort et problem for kvinder i arbejdslivet, at man i forskningen taler om ”the motherhood penalty”, der betyder, at kvinder taber indtægt på både kort og lang sigt, når de stifter familie. 

”Man har set sådan på det, at man i den tid, man er på barsel, ikke udvikler sig hverken fagligt, intellektuelt eller personligt. Man stagnerer, ja bliver måske sat af. Derfor stiller kvinderne sig nu frem og siger, at det ikke er sandt. De står ikke stille. De kommer ud på den anden side, og nogle føler måske, at de er blevet et helt nyt menneske,” siger Ea Høg Utoft.

Og det er ganske givet kvindernes oplevelse, at de udvikler sig. Det vil de to forskere ikke så tvivl om, men de er kritiske over for antagelsen om, at det at få barn skal være en middel til et mål som forældreskab skaber for kvinder. I stedet efterlyser de et tydeligere blik for de strukturer, der har gjort, at barsel betragtes som værdiløst. 

”Samtalen om barsel som kompetencegivende kommer i al for høj grad til at handle om den enkelte kvinde og hendes ’branding’. Det er der ikke noget galt i, men det flytter ikke noget i det brede billede,” siger Ea Høg Utoft.

Det er radikalt nyt at insistere på, at barsel udvikler dig

Den kritik er Natalia Rogaczewska, stifter og direktør i Værdbar og forfatter til bogen Barsel på Bundlinjen, ikke enig i.

”Forandring begynder oftest med én person, der tænker noget nyt. Og det er utroligt nok stadig radikalt nyt at insistere på, at barsel udvikler dig,” siger hun. 

Ifølge Natalia Rogaczewska er der tre årsager til, at vi er begyndt at tale om, at barsel kan være andet end et hul i CV’et. For det første skyldes det, at der er mangel på arbejdskraft, og der er derfor ikke råd til at miste medarbejdere på grund af en barsel eller til at forbigå gravide ansøgere i rekrutteringsøjemed. 

Den anden årsag er, at der er stigende krav til diversitet blandt medarbejdere og flere kvinder i ledelse, og derfor duer det ikke, at barsel er en barriere for karriere. Sidst men ikke mindst så skyldes den øgede opmærksomhed på barslen også den nye øremærkede barselslovgivning fra 2022, der betyder at mange flere mænd skal på barsel. Flere medarbejdere på barsel øger behovet for, at arbejdsgivere håndterer det godt.

”Det har gjort barsel til konkurrenceparameter. Det gælder både løn under orlov, og den måde virksomheden håndterer barslen på. Det sidste kan være en større udfordring end pengene, især efter barslen, hvor medarbejdere kommer tilbage som arbejdende forældre – ofte med nye behov og ambitioner. Det kan være svært at matche som leder og arbejdsplads, men det er altså noget af det, der er stor værdi i at lære,” siger hun. 

Mine tal tyder på, at barslen udvikler de kompetencer, som man på grund af kønsnormer og bias generelt har mindre af. Det betyder, at vi får mere hele medarbejdere. Og det driver inklusion, når vi får en bedre balance mellem såkaldte maskuline og feminine kompetencer på arbejdspladsen, siger Natalia Rogaczewska.

Men mange medarbejdere oplever ikke, at arbejdspladsen formår netop det. I arbejdet med Barsel på Bundlinjen har Natalia Rogaczewska talt med knap 300 medarbejdere om deres oplevelser med barsel, og mens hele 67 procent af respondenterne selv oplevede, at de havde udviklet sig under deres barsel, så oplevede hele 82 procent, at deres ledere slet ikke eller kun i nogen grad har haft fokus på at sætte disse kompetencer i spil, når medarbejderne kom tilbage til arbejdet.

Og medarbejdere, der ikke føler sig set og mødt, har det med at søge nye udfordringer. Det betyder, at virksomhederne risikerer at miste medarbejdere, de lige har sendt på barsel – måske endda med fuld løn. Natalia Rogaczewskas data har vist, at knap 36 procent af de adspurgte søgte eller overvejede at søge nyt job under eller det første halve år efter deres barsel.

”Vi smider guld på gaden med den måde, vi håndterer barsel på i dag,” siger Natalia Rogaczewska.

Barselskompetencer er kønnede

De fem kompetencer, som de fleste respondenter i Natalia Rogaczewskas bog har peget på, at de har udviklet under barsel, er effektivitet, selvindsigt, tålmodighed, forandringsparathed og rummelighed.

Det er kompetencer, som efterspørges på mange arbejdspladser – ikke mindst i ledelseslagene. Og spørger man Natalia Rogaczewska, giver det faktisk god mening at se på barsel som en art efteruddannelse. 

”Vi sender mange medarbejdere på ledelseskursus, men vi kunne bare sende dem på barsel,” siger hun med et glimt i øjet. 

Men metaforen er faktisk alvorligt ment. For mens de færreste taler om produktionstab, når medarbejdere er væk fra skrivebordet, fordi de er på kursus, så hersker den opfattelse stadig, når vi taler om barsel. 

Og mens der ofte er fokus på, at en medarbejder får udnyttet og brugt de nye kompetencer, de udvikler på et kursus i deres arbejde, så sker det sjældent i forbindelse med en barsel. Samtidig oplever mange på barsel at blive overset eller ligefrem, at de ikke får deres retmæssige lønsamtale.

Desuden tyder Natalia Rogaczewskas data på noget andet, der også er interessant. Selvom både mænd og kvinder mener, at de udvikler de fem kompetencer, så peger mænd i højere grad på, at de har udviklet såkaldte ”feminine” kompetencer som rummelighed og empati, mens kvinder i højere grad end mænd peger på, at de oplever at få ”maskuline” kompetencer såsom handlekraft. Og det er ifølge Natalia Rogaczewska interessant, fordi det betyder, at barslen grundlæggende bidrager til mere balancerede mennesker, uanset deres køn.
 
”Mine tal tyder på, at barslen udvikler de kompetencer, som man på grund af kønsnormer og bias generelt har mindre af. Det betyder, at vi får mere hele medarbejdere. Og det driver inklusion, når vi får en bedre balance mellem såkaldte maskuline og feminine kompetencer på arbejdspladsen,” lyder det.