Ledere: Barsel giver nye kompetencer og nye indsigter

En voksende gruppe af kvinder er ved at omdefinere narrativet om barsel: Det skal ikke længere ses som et hul i CV’et eller noget, der sætter kvinder bagud på arbejdsmarkedet. I stedet vil kvinderne have, at samfund og arbejdsgivere anerkender de kompetencer, man opnår eller styrker, alt imens man holder liv i et spædbarn - og samtidig forsøger at holde sammen på sig selv.

Det drejer sig ifølge Natalia Rogaczewska, der er stifter og direktør i Værdbar og forfatter til bogen Barsel på Bundlinjen, særligt om fem kompetencer: Effektivitet, selvindsigt, tålmodighed, forandringsparathed og rummelighed.

Læs også: 'Er barsel en kompetence?'

Natalia Rogaczewskas data viser, at hele 67 procent af de barslende selv oplever at have udviklet sig under deres barsel. Samtidig oplevede hele 82 procent, at deres ledere slet ikke eller kun i nogen grad har haft fokus på at sætte disse kompetencer i spil, når medarbejderne kom tilbage til arbejdet.

Men hvad siger virksomhederne selv? Er barsel kompetencegivende? Det har Akademikerliv spurgt tre ledere om. 

Hos Energinet skal samtaler hjælpe med at få nye kompetencer i spil

Stina Willumsen, direktør for HR, Strategi og Kommunikation, Energinet

En af de virksomheder, der er forrest i feltet på spørgsmålet om barsel, er den selvstændige, offentlige virksomhed Energinet. Allerede i 2022 indførte de en barselspakke, der gav begge forældre ret til 24 ugers barsel med løn samt mulighed for en 32 timers arbejdsuge med fuld løn i det første halve år efter tilbagevenden fra barsel. 

Det skete, fordi Energinet gerne vil fremme ligestillingen, men også fordi de ser barsel som en naturlig del af arbejdslivet og dermed som et rum for personlig og faglig udvikling. Det fortæller Stina Willumsen, der er direktør for HR, Strategi og Kommunikation til Akademikerliv. 

”Indledningsvis indførte vi tiltag, der skulle styrke medarbejdernes tilknytning til arbejdsliv og arbejdsplads under barsel. Efter et år kunne vi mærke, at vi ikke var så gode til at samle op på det, man havde lært under barslen. Derfor har vi nu indført et dialogværktøj, som handler om at sikre, at lederne på en systematisk måde følger op,” lyder det fra direktøren.

I praksis betyder det, at man som ansat i Energinet har ret til fire barselssamtaler, der ligger før, under og efter barslen. Særligt samtalen under og efter barsel er sat i verden for, at man kan tale om, hvad man har lært om sig selv, hvilke nye tanker man gør sig om sit arbejdsliv, og hvordan man kan bruge de nye kompetencer i sit arbejdsliv. 

Og så er det lederens ansvar, at det, man har lært, også bliver brugt, når man kommer tilbage. 

Energinet har ingen data, der kan fortælle, hvilke kompetencer medarbejderne opbygger og styrker under deres barsel, men det er Stina Willumsens oplevelse, at det særligt drejer sig om 
kompetencer i tidsstyring og projektledelse. 

”Barsel gør forældre bedre til selvledelse, til at strukturere deres tid selv og til at tage stort ansvar. For en akademikerarbejdsplads som vores er det jo guld. Det er lige det, vi gerne vil have,” siger hun.

Stina Willumsen og resten af ledelsen i Energinet har store forventninger til, at jo bedre de bliver til at få fulgt op på barslen og sætte medarbejdernes styrkede kompetencer i spil, desto bedre kan de understøtte udviklingen i at få barsel til at være en naturlig del af arbejdslivet. 

Hos Energinet findes der heller ikke data for, om ansøgere skriver barsel på CV’et, når de søger job hos virksomheden, men det kan mærkes i rekrutteringen, at de attraktive barselsvilkår resonerer godt med både mænd og kvinder i den alder, hvor man får børn. 

EY oplever, at barsel gør deres medarbejdere til mere hele mennesker

Peter Haugaard, HR-direktør, EY

Hos rådgivningsvirksomheden EY, der har knap 2000 medarbejdere i Danmark, har man et mål om at rekruttere lige mange mænd og kvinder – også på ledelsesniveau. Men i toppen halter det, og det skyldes ifølge HR-direktør Peter Haugaard, at mange kvinder vælger ’hårde’ karriereveje fra, når de får børn.
 
Det håber EY at kunne forandre ved at ændre den måde, vi taler om barsel, familie- og arbejdsliv på.
 
”Vi forsøger at skabe en kultur, hvor man kan skrive barsel på sit CV og glæder sig til at fortælle sin leder, at man er gravid. For erfaringen siger os, at det ikke gør en negativ forskel på den lange bane, at man er væk fra arbejdspladsen på grund af barsel,” siger Peter Haugaard til Akademikerliv.

Tværtimod oplever EY, at barsel gør deres medarbejdere til mere hele mennesker – og tilmed dygtigere til deres arbejde.
 
”Vi hører til tider tale om ammehjerne, men vi oplever generelt, at den hjerne snurrer ret hurtigt, selvom den i en periode har været optaget af andre ting som bleskift og mos,” lyder det fra Peter Haugaard.
 
Helt konkret oplever han, at det at have været på barsel gør medarbejdere i stand til at jonglere mange opgaver – det, der i konsulentsprog hedder ”hurtig seriel processering af opgaver”. Samtidig fortæller han, at det altid har været sådan, at kvinder kom tilbage fra barsel med styrkede kompetencer og prioriteter. Det nye er, at mændene også gør det.
 
For når mændene tager barsel, opdager de, at det ikke er en walk in the park. Mange oplever, at det var langt hårdere, end de troede. 

”De tror, de skal gå med barnet i en sele og drikke kaffe og se lidt hipster-lækre ud, men så opdager de, at sådan en barsel faktisk indebærer temmelig mange uventede opgaver, at dagene flyder, og at, ja, så kom de ikke lige i bad den dag,” siger HR-chefen med et glimt i øjet.

Det er hans vurdering, at den ligestillede orlov, der har givet flere mænd mulighed for at gå hjemme med de små, har betydet, at de mandlige medarbejdere kommer tilbage med mere rummelighed og empati – og en del mere forandringsparathed. Og med forandrede prioriteter, for nu skal de jonglere både arbejds- og familieliv.
 
Og mens det måske for nogle chefer kan ligne en udfordring, så ser Peter Haugaard det som en styrke.
 
”Der er intet, der indikerer, at medarbejdere bliver dårligere medarbejdere af at få børn. Vi har ingen tal på det, men det er vores oplevelse, at forældreskabet hænger godt sammen med det hybride arbejdsliv, vi også tilbyder. Man kan sagtens nå det samme som før, selvom man skal hente og bringe, fordi man ikke behøver at sidde på pinden på faste tidspunkter,” siger han.

På Enigma er barsel en mulighed for nye indsigter

Magnus Restofte, direktør i Enigma

Museet Enigma har ikke indsamlet data på, om mænd og kvinder skriver deres barsel på CV’et, men for direktør Magnus Restofte giver det god mening at have den del med, fordi man ifølge ham får en masse kompetencer ud af at være på barsel.
 
Og ifølge ham er det vigtigste holdningsskifte reelt internt, hvor man specielt som ledelse bliver i stand til at anerkende de kompetencer, som enten bliver styrket eller dukker op, mens man er på orlov. 
 
”Når en medarbejder kommer tilbage fra barsel, ser jeg ofte, at deres effektivitet er højnet og det samme er deres evner til at strukturere deres arbejde og deres dag. Anerkendelsen af det aspekt skal fylde mere og ske åbent via samtaler – både til den officielle MUS, men også med andre kollegaer henover kaffeautomaten,” siger Magnus Restofte til Akademikerliv. 

Den samtale bør i ifølge museumsdirektøren tage udgangspunkt i en fælles forståelse af, at mange medarbejdere føler dårlig samvittighed over for arbejdspladsen, når de forlader den for at gå på orlov og efterlader en tom stol, der skal besættes af en vikar, eller opgaver, der skal fordeles blandt kollegerne. 
 
”Mange medarbejdere er allerede tynget af dårlig samvittighed og skyld og skam over, om man nu kan leve op til chefens forventninger, når man kommer tilbage fra orlov. Som ledelse har man en opgave med at fjerne den skam ved at insistere på, at selvom der kommer nye udfordringer med et barn, så frigives der også nye ressourcer, der følger medarbejderens nye eller genopfundne kompetencer,” lyder det fra Magnus Restofte. 
 
Det, at mænd siden 2022 er begyndt at tage mere barsel, har haft en fundamental positiv effekt på den måde, vi taler om orloven på, vurderer Magnus Restofte. Det gør det lettere for flere at forstå, hvad det betyder både at forlade og komme tilbage til arbejdspladsen. Og det tvinger chefer af alle slags til at tænke over, hvordan de skaber en arbejdsplads, det er trygt at forlade og komme tilbage til.
 
Han mener også, at det er gammeldags at tro, at ledere partout kigger på barsel udelukkende som en hæmsko. Faktisk er hans oplevelse, at der i stigende grad hersker en opfattelse af, at barsel også skaber nye muligheder.
 
”Selvfølgelig er der udfordringer, men man får jo også en ny medarbejder tilbage efter orloven, som ser anderledes på både sig selv, sine opgaver og arbejdspladsens strategier. Hvis vi som kulturinstitution håndterer det rigtigt, så er det også en mulighed for, at vi kan se på de samme ting med nye øjne og måske ligefrem udvikle os,” siger han.