Velkommen til. Her er kaffemaskinen. Nu kan du godt levere.

”Det tager længere tid, end man tror.” Så kontant er udmeldingen fra erhvervspsykolog Christian Harpelund, der til daglig er CEO i virksomheden Introdus. Her rådgiver man virksomheder om onboarding, som kort fortalt handler om introperioden på en ny arbejdsplads. Derudover er Christian Harpelund medforfatter til bogen ”Onboarding”.  

I bogen kan man blandt andet læse, at hele 25 procent af de nyansatte allerede er på vej videre til et andet job efter et halvt til et helt år. Men en del af det kan undgås, hvis man lander ordentligt på sin nye pind.  

Det fortæller Christian Harpelund, men understreger samtidig, at der er sket meget på de seneste ti år, når det kommer til onboarding. Der er bare stadig rigtig mange steder, hvor introperioden stopper efter to uger.

Og selvom  chefen måske nok har en bevidsthed om, at den nye medarbejder ikke med det samme er på niveau med den person, de erstattede, så bliver man altså mange steder ikke længere holdt i hånden efter de første 14 dage, siger han. 

- Så bliver du ofte overladt til dig selv. Du har fået dine instruktioner, men der er naturligvis stadig meget, der ikke giver mening efter to uger. Alligevel må du ofte selv prøve at finde ud af det.  

- Organisationerne ved godt, at de ikke kan overlade alt det nye til medarbejderen. Så alle har onboarding og fastholdelse på dagsordenen. Men de har ekstremt svært ved at få det prioriteret det i hverdagens travle praksis.

Christian Harpelund fortæller desuden, at blandt de virksomheder, han møder, der har onboarding-programmer, er det fifty-fifty, om programmerne rent faktisk bliver brugt. 

Der er ingen dumme spørgsmål  

Et er alt det nye, man skal sætte sig ind i fagligt på en ny arbejdsplads, men et andet er den kultur man er landet i, og som også er meget vigtigt i forhold til at føle sig godt onboarded.  

"Som ny medarbejder er det en god ide at få noteret sig de spørgsmål man har, hver gang man undrer sig. Og derefter finde en anledning til at få talt med en kollega eller en leder omkring det, så det ikke samler sig som en irritation,” siger Christian Harpelund.  
 
Han peger blandt andet på, at det kan være rigtig fornuftigt at holde et møde med chefen efter den første måned, fordi der efter en måned typisk kan være brug for at forventningsafstemme. Så har chefen ikke booket mødet ind, kan man selv gøre det, foreslår Christian Harpelund.  

"Hvis der ikke opstår en relation til chefen af sig selv, kan man selv hjælpe til at det sker, og skabe den dialog man gerne vil have." 

Igen efter tre måneder, vil der ofte være brug for et møde, fortæller han. Her vil mødet enten typisk være meget kort, hvis tingene går glat, eller også er det til dette møde, at der skal identifikation af problemer og løsningsforslag til, fortæller Christian Harpelund.  
 
"Det kan godt svare sig at efterspørge de møder, hvis ikke det bliver tilbudt én. Simpelthen gå til sin chef med nogle konstruktive undringer og selvfølgelig også med deciderede problemstillinger, hvis der er nogen. Selvfølgelig kan man komme ud for virksomheder, som synes, at man stiller for mange dumme spørgsmål. Men det er klart min erfaring, at det er et fåtal, der vil reagere sådan. De fleste vil godt tage imod ens undren eller spørgsmål – især hvis man selv bringer noget kvalitet ind i samtalen.”  
 
Han anbefaler også, at man tidligst muligt får kortlagt, hvem der er ens vigtigste interessenter internt på jobbet og eventuelt få lagt frokostplaner med de personer i virksomheden, som det er afgørende for én at kende, hvis man skal blive succesfuld i sit nye job.  
 
"Derudover er det vigtigt at være ærlig, hvis man oplever at mangle kompetencer. Hold øje med, om der er situationer, hvor du kommer lidt på glatis? Hvem kan hjælpe dig med det?”  
 
Mange oplever ifølge Christian Harpelund, at de kompetencer, de forestiller sig, de skal bruge i det nye job, ikke altid kommer i spil af sig selv.  Men også her mener han, at man selv kan gøre noget for at give processen et skub. Og gerne allerede tidligt i onboardingperioden. For det at få markedsført egne evner er et vigtigt råd, mener han. 
 
Det gælder også, hvis man er nyuddannet. Det gælder om at bede om til at få lov at præsentere nogle af de ting, man kan. Langt de fleste chefer vil sige ”Ja, det lyder da mega spændende” Dermed har man ifølge Christian Harpelund allerede styrket sin position i det nye job.

Onboardingen starter før du gør

Kim Staack Nielsen er direktør hos Dansk HR, der er Danmarks største interesseorganisation og faglige netværk for HR-faglige. 

Han peger på, at det ikke kun er vigtigt for medarbejderen, men at virksomheden også i høj grad kan drage fordel af at prioritere onboardingen.  

"Årsagen til, at det er vigtigt, er, at hvis vi ikke har en god onboarding og preboarding, så vil der ret hurtigt kunne ske det, at medarbejderen måske ikke føler sig velkommen i sine nye opgaver, sin nye afdeling eller i virksomheden generelt, og så går der måske kun tre til seks måneder, før medarbejderen begynder at overveje, om hun skal skifte job." 

Han fortæller, at der i dag derfor også er meget fokus på den introduktion, der sker allerede inden man sætter sig i sin nye kontorstol, nemlig preboarding. Det kan dække over alt fra et velkomstbrev til at få tilsendt personalehåndbogen inden opstart.  

"Det, der er væsentligt, er, at jo mere viden de nye medarbejdere har, inden de tiltræder, jo større sandsynlighed er der også for, at de hurtigere kan sætte sig ind i deres job.”  

Derfor sættes der tidligere ind end før.  
 
"Hvis det for eksempel er en ingeniør, der skal til en el-afdeling, så kan der være noget specialiseret viden, som man kan få allerede inden opstart."  

De unge stiller flere krav  

Ifølge Kim Staack Nielsen ser man en stigende tendens blandt kandidaterne, når det kommer til at stille krav til onboardingprocessen, allerede i ansættelsesprocessen.  

Der er nemlig nogle spørgsmål, man kan stille som kandidat allerede i forbindelse med ansættelsessamtalen, og det er der allerede flere, der gør.  

"Det kan være spørgsmål som; hvad er der af mulighed for efteruddannelse, og hvad er der af mulighed for hybridarbejde. Og så er der en sidste ting, som er lidt skæg, og som det især er de yngre kandidater, der typisk vil spørge om. Og det er: Hvornår ligger den første lønforhandling?"

En af grundene til det spørgsmål kan dog ifølge Kim Staack Nielsen være, at de yngre kandidater ofte starter på et lavere løntrin på grund af deres manglende erfaring. Og derfor kan det være rart at vide, hvornår næste mulighed for forhandling er, når man har vist sit værd i jobbet.  

Kim Staack Nielsen peger desuden på, at man som nyansat ofte kommer med et større overskud, og at det overskud kan udnyttes bedre i onboardingprocessen:
 
"Man kommer med en masse overskud og har måske glædet sig til at starte i det nye job, mens chefen har travlt med alt det sædvanlige."

Så selvom Kim Staack Nielsen mener, at ansvaret for den gode onboarding ligger hos virksomheden, så kan man selv gøre mere for at være tovholder.