Forsker: Brugen af AI-værktøjer til rekruttering kommer til at stige støt

Leo Hawkins, vicepræsident for Global Talent Acquisition hos Pandora.

Af Morten Bjerregaard 

En rekrutteringsproces, hvor danske virksomheder benytter sig af digitale værktøjer ved hjælp af automatisering, algoritmer og kunstig intelligens, er ikke længere et fremtidsscenarie. Det er allerede en realitet.

De digitale værktøjer bliver især brugt til at udpege og finde potentielle kandidater, og det kan frigøre en masse tid i rekrutteringsprocessen for de ansættelsesansvarlige. Og ”robotter”, automatisering og algoritmer kan også være behjælpelige, når det eksempelvis handler om at scanne CV’er for nøgleord, skrive virksomhedens jobopslag og indsamle informationer.

Ifølge Florian Keppeler, der er adjunkt på Kong Frederiks Center for Offentlig ledelse på Aarhus Universitet, hvor han blandt andet forsker i rekruttering og kunstig intelligens, er det oplagt at bruge kunstig intelligens i nogle faser af rekrutteringsprocessen.

”Rekruttering er typisk et meget stort og omfattende dataarbejde, og her kan man med fordel bruge digitale værktøjer. I de dele af rekrutteringsprocessen, som er repetitive, er maskiner som regel bedre, hurtigere og laver færre fejl end mennesker. Forestil dig, at du sidder med 100 CV’er, hvor du skal vurdere, hvor gode kandidaterne er til at bruge Office-pakken. I stedet for at gøre det manuelt, så er det ofte nemmere og hurtigere at gøre det automatiseret, hvor kandidaten bliver vurderet af et værktøj ud fra nogle fastsatte kriterier” siger han.

”Vi giver kandidaten mulighed for at vide, hvornår AI bliver brugt, så de har mulighed for at springe fra af den årsag."

Leo Hawkins, vicepræsident for Global Talent Acquisition hos Pandora

Digitale softwareværktøjer, der bygger på automatisering og algoritmer, vil ifølge forskeren også gøre det billigere, nemmere og mere effektivt at identificere potentielle jobkandidater.

”Specielt når det handler om at finde frem til potentielle kandidater på jobplatforme eller eksempelvis LinkedIn. Her kan man med fordel bruge digitale hjælpeværktøjer, der med hjælp fra automatisering indsamler en liste med potentielle kandidater, som man så kan henvende sig til,” siger Florian Keppeler.

Bliver mere og mere udbredt

Florian Keppelers vurdering er, at brugen af AI-værktøjer i forbindelse med rekruttering i Danmark er i en startfase, som dog er støt stigende.

"Det bliver et spørgsmål om, hvor hurtige danske organisationer er til at adoptere de her værktøjer. På grund af den demografiske udfordring vil der i fremtiden komme et stigende arbejdspres, og derfor vil det være nyttigt at mindske de tidskrævende arbejdstrin for mennesker.”

På et generelt plan er brugen af kunstig intelligens også ret udbredt blandt danske og nordiske virksomheder.

I december udkom Finansforbundet med analysen ’Er nordiske organisationer klar til AI’, som tog temperaturen på 1200 nordiske virksomheders brug af AI. Og her er konklusionen, at mange nordiske og danske virksomheder allerede bruger en eller anden form for kunstig intelligens – heraf 48 procent af de adspurgte i Danmark.

Læs Finansforbundets analyse ’Er nordiske organisationer klar til AI’ 

”I de dele af rekrutteringsprocessen, som er repetitive, er maskiner som regel bedre, hurtigere og laver færre fejl end mennesker.”

Florian Keppeler, adjunkt på Aarhus Universitet 

Ifølge analysen bruger virksomhederne hyppigst AI til at producere tekst, til at automatisere processer og til at forbedre deres produkt. Typisk er det større virksomheder, som allerede benytter værktøjer drevet af kunstig intelligens.

Det bliver yderligere understreget af en Altinget.dk-rundspørge blandt danske C25-virksomheder om deres brug af kunstig intelligens. Her svarede otte ud af 25 virksomheder, at de enten bruger eller snart vil bruge kunstig intelligens til at rekruttere. 

Læs Altingets rundspørge om virksomhedernes brug af kunstig intelligens

Kandidater bedømmes i virtuel smykkebutik

Den danske smykkegigant Pandora er et af de firmaer, der ønsker at gøre rekrutteringsprocessen mere digitaliseret, og derfor planlægger man at igangsætte et pilotprojekt med et AI-ben.

Projektet går ud på, at en AI-chatbot fremover kommer til at kommunikere med potentielle jobkandidater. Blandt andet om, hvornår kandidaten har tid til det personlige interview, hvorefter chatbotten booker tiden for både kandidat og ansættelsesmanageren.

”Opgaver som at arrangere interview og klikke i systemer forsvinder fra ansættelsesmanageren. Det frigiver mere tid til at gøre det vigtigste, hvilket er det afsluttende interview. Man kan sige, at vi reducerer opgaver med lav værdi og skruer op for opgaver med høj værdi, fordi meget af forarbejdet bliver gjort af en AI-chatbot,” siger britiske Leo Hawkins, der er vicepræsident for Global Talent Acquisition.

Pilotprojektet starter i juni og derefter bliver et endnu større pilotprojekt rullet ud i USA med omkring 1000 butikker ved udgangen af 2024. Planen er derefter at udrulle AI-chatbotten globalt i 2025.

Pandora benytter sig dog allerede af digitale hjælpeværktøjer i rekrutteringen, fortæller Leo Hawkins. De ansætter omkring 14.000 årligt, primært personale til deres butikker, og her er ændringen tydelig. Tidligere fandt man typisk butikspersonale ved at sætte en seddel i butiksvinduet med beskeden ”vi hyrer”, og invitere dem, der henvendte sig, til et fysisk interview. I dag er store dele af Pandoras globale rekrutteringsproces blevet digitaliseret. Blandt andet har man en virtuel butik bygget på automatisering, som bedømmer butiksansøgere.

”I den virtuelle Pandora-butik, der ligner en fysisk butik, vil du komme ud for en række scenarier, så vi kan se, hvordan du interagerer med kunder i specifikke situationer. Ud fra dine svar bliver du bedømt ud fra et pointsystem, og dem med de højeste point kommer videre til en personlig samtale. Det er et meget effektivt redskab, som sparer tid. Og så giver det en bedre oplevelse for kandidaten,” siger Leo Hawkins.

Omsætter jobopslag til video på 30 sekunder

Hos den danske virksomhed Garuda, der i mere end 40 år har arbejdet med værktøjer til rekruttering, udvikling og professionel personvurdering, herunder personlighedstest, har man også et stort fokus på digitale hjælpeværktøjer, som har det formål at hjælpe deres brugere i rekrutteringsprocessen. 

”Vores AI-service bidrager til effektivisering og giver samtidig inspiration til tekst, som brugeren kan reflektere over og kvalificere efterfølgende. Det frigiver tid, som man i stedet kan bruge på andre opgaver.”

Rasmus Hall Mortensen, administrerende direktør hos Garuda 

Blandt Garudas brugere finder man blandt andet stribevis af danske kommuner og private virksomheder som Middelfart Sparekasse og KOMPAN, der alle bruger digitale værktøjer, som bygger på algoritmer og automatisering.

Men som noget nyt har Garuda netop udrullet værktøjer baseret på AI, som de kalder Garuda AI.

Et af AI-værktøjerne gør det muligt at scanne et jobopslag for centrale elementer, som efterfølgende omsættes til en video med AI-genereret indhold. I videoen bliver de vigtigste kvalifikationer vist med tekst og grafiske elementer, mens der bliver afspillet underlægningsmusik.  

Se et eksempel på en video med AI-genereret indhold

Værktøjet kommer også med forslag til en tekst til deling på sociale medier, som skal ramme den ønskede målgruppe. Alt detarbejde tager ifølge Garudas administrerende direktør, Rasmus Hall Mortensen, kun 30-60 sekunder.

”En rekrutteringsansvarlig skal i dag bruge tid på at udvælge nøgleelementer til en video eller skrive et storyboard og derefter optage det. Så vores AI-service bidrager til effektivisering og giver samtidig inspiration til tekst, som brugeren kan reflektere over og kvalificere efterfølgende. Det frigiver tid, som man i stedet kan bruge på andre opgaver,” siger han.

Udbredelsen af digitale hjælpeværktøjer med brug af AI-teknologi betyder dog ifølge Rasmus Hall Mortensen ikke, at mennesker fremover bliver overflødige i rekrutteringsprocessen.

”Der vil stadig være behov for dialog og nysgerrighed, uanset om vi bruger AI. Det vil vi understøtte med de digitale værktøjer, vi udbyder, hvor vi selvfølgelig bruger de teknologiske løsninger, der er til rådighed”, siger Rasmus Hall Mortensen.

Kandidater har aversion mod AI-udvælgelse

Forsker Florian Keppeler fra Aarhus Universitet lavede sidste år et felteksperiment i Tyskland, hvor han blandt andet ville finde ud af, om AI-værktøjer er lige så gode til at identificere potentielle jobkandidater på eksempelvis LinkedIn, som en leder, der skal ansætte.

Og her viste værktøjet sig at være ret effektivt.

”Der var en positiv, signifikant og relevant sammenhæng mellem den kunstige intelligens’ vurdering og lederes vurdering af potentielle kandidater. Både den kunstige intelligens og lederne havde nogenlunde samme vurdering af, hvem der ville passe til specifikke jobs,” siger Florian Keppeler.

I felteksperiment undersøgte forskerne også, hvordan folk modtog nyheden om, at de var blevet screenet og udvalgt af AI-værktøjer. Her blev potentielle kandidater inddelt i grupper, som fik at vide, at de var blevet udvalgt af AI-værktøjer og grupper, som ikke fik det at vide. 

Her var der stor forskel på, hvordan de forskellige grupper reagerede på nyheden.

”I resultaterne så vi, at dem, som fik at vide, at de var blevet identificeret af et kunstig intelligens-værktøj, havde signifikant mindre interesse for de specifikke job end dem, som ikke fik det at vide. Så det tyder på, at folk har en aversion mod kunstig intelligens,” siger Florian Keppeler og fortsætter:

”Det kan være en stor udfordring for HR-afdelingerne. For selvom det kommer til at spare tid i rekrutteringsprocessen, så betyder det ikke nødvendigvis, at jobkandidater synes, det er en god ide – især når det handler om at blive vurderet."

Åbenhed er vejen frem

Brugen af digitale værktøjer og kunstig intelligens i rekruttering åbner for en masse nye muligheder og fordele, men der medfølger også etiske overvejelser og dilemmaer.

Blandt andet om, i hvilke dele af rekrutteringsprocessen man bruger kunstig intelligens, og hvornår slutbrugeren skal have det at vide.

Hos Pandora er man ifølge Leo Hawkins meget opmærksomme på, hvor og hvornår man bruger AI.

”Vi giver kandidaten mulighed for at vide, hvornår AI bliver brugt, så de har mulighed for at springe fra af den årsag. Vi er også meget tydelige omkring, hvilke dele af processen der er automation og ikke AI, fordi den juridiske situation omkring det – blandt andet i USA og nogle europæiske lande - er meget strengt reguleret. I forbindelse med vores pilotprojekt med AI vil vi derfor lave specifikke case-studier, så vi er sikre på, at vi gør det på en etisk måde og ikke bruger AI i udvælgelsesdelen, men i stedet bruger automation.”

Hos Garuda har man også haft etiske diskussioner om brugen af AI. Her er man kommet frem til, at åbenhed er vejen frem.

”Når vi arbejder med AI-indhold, skal der være åbenhed omkring det. Det understøtter både vores overordnede værdisæt, som handler om at skabe balance mellem mennesker samt vores digitale etikkompas, som fokuserer på at sætte mennesket og brugeren i centrum – herunder igennem åbenhed. Så når der er genereret indhold med Garuda AI - både i video og tekst - får brugerne tydelig besked om det, ” lyder detf ra Rasmus Hall Mortensen.